Het HRM-beleid van de Provincie Noord-Holland blijft gericht op een optimale inzet van ons personeel in een organisatie die werkt in een dynamische omgeving. We geven ruimte aan onze medewerkers om zich duurzaam te ontwikkelen tot zelfbewuste en extern georiënteerde ambtenaren.
We zetten in op het verstevigen van onze positie op de arbeidsmarkt, het aantrekken en behouden van (jong) talent. Dit doen we onder meer in samenwerking met andere partijen, zoals de Metropool Regio Amsterdam en omliggende provincies. We willen een inclusieve, diverse organisatie zijn, waarin alle (toekomstige) werknemers tot hun recht komen, ongeacht hun leeftijd, levensfase, functieverblijfsduur, geslacht, herkomst of beperking. We versterken onze arbeidsmarktcommunicatie en zetten een recruiter in voor het zoeken naar kandidaten bij moeilijk vervulbare functies.
PNH hanteert Strategische personeelsontwikkeling als een doorlopend proces waarin balans gezocht wordt tussen de gewenste personeelscapaciteit om onze doelen te bereiken en het beschikbare personeelsbestand dat ingezet kan worden. Met de juiste inzet van talenten van onze medewerkers leidt dit tot een duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Tevens geeft dit handvatten om beter te sturen op beschikbare interne en externe capaciteit.
We zijn een lerende organisatie, waarin we werken aan een open cultuur. Leidinggevenden en medewerkers werken permanent aan hun vakmanschap en talentontwikkeling. We investeren in opleiding en training, waarbij het leren steeds meer plaatsvindt tijdens en in het werk. Dilemma’s maken onderdeel uit van het dagelijks werk. Integriteit blijft daarom een belangrijk onderwerp om over in gesprek te gaan met elkaar.
Capaciteitssturing
Begin 2019 is binnen de ambtelijke organisatie een nieuw “spelconcept” rondom capaciteitssturing geïntroduceerd. Daarbij maken we onderscheid tussen regulier werk en projecten. We brengen de totale omvang van het werk en het beschikbaar budget in de komende jaren in beeld en bezien welke capaciteit benodigd is om het werk uit te voeren. Afhankelijk van de looptijd van werkzaamheden bepalen we of er vast, tijdelijk of extern personeel wordt ingezet. Daarbij kijken we ook naar het strategisch belang om bepaalde functies “in huis” te organiseren en de beschikbaarheid van capaciteit op de arbeidsmarkt. Met dit nieuwe spelconcept is er sprake van een meer flexibele en innovatieve sturing op de personele capaciteit waarbij wendbaarheid, efficiency, kennisbehoud en kwaliteitsverbetering achterliggende doelstellingen zijn.